RADNI ODNOS NA ODREĐENO VREME I PREOBRAŽAJ

 

PRAVNO SHVATANJE

 

            1. Poslodavac i zaposleni mogu da zaključe jedan ili više sukcesivnih ugovora o radu na određeno vreme na istim poslovima, čije ukupno trajanje neprekidno ili sa prekidima kraćim od 30 dana ne može da bude duže od 12 meseci (osim zamene odsutnog radnika);

 

            2. Ako poslodavac i zaposleni zaključe ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka od jedne godine na istovrsnim poslovima, pa zaposleni radi duže od pet radnih dana, stekli su se uslovi za prerastanje radnog odnosa u radni odnos na neodređeno vreme;

 

            3. Rok od 90 dana za podnošenje tužbe za utvrđenje da je radni odnos na određeno vreme postao radni odnos na neodređeno vreme, počinje da teče od dana dostavljanja rešenja o otkazu, odnosno faktičkog prestanka radnog odnosa.

 

Obrazloženje:

 

            Pravilo o radnom odnosu na određeno vreme (oročeni radni odnos), tipičnim slučajevima, prekidu i posledicama (preobražaju) sadržano je u članu 37. Zakona o radu koji glasi:

            Radni odnos zasniva se na vreme čije trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i slično za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovani radni odnos neprekidno ili sa prekidima ne može trajati duže od 12 meseci.

 

            Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.

 

            Radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.

 

            Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos.

 

            U stvarnosti, poslodavci, najčešće zbog promena u oblasti tehnologije, organizacije rada, uslova na tržištu ali i iz drugih razloga zaključuju ugovore na određeno vreme sukcesivno u ukupnom trajanju koje je često mnogo duže od jedne godine. Neki od njih po isteku roka iz ugovora o radu donose rešenje o prestanku radnog odnosa, a zatim zaključuju novi ugovor o radu na određeno vreme koji nije duži od jedne godine. Drugi ne donose rešenja o otkazu već zaključuju sukcesivne ugovore (često anekse) od kojih je svaki ugovor sa rokom trajanja kraći od jedne godine, pa tako zaposleni rade u režimu rada na određeno vreme više godina kod istog poslodavca na istim poslovima.

            U sudskoj praksi je sporno: da li se u parnicama radi preobražaja radnog odnosa, period od jedne godine (stav 2.) vezuje striktno za trajanje određenog ugovora o radu (koji ne može biti zaključen na period duži od jedne godine) ili za ukupan period rada bez obzira na broj zaključenih ugovora; da li je pravilo o limitu rada (12 meseci) u koliziji sa sintagmom ''istek roka za koji je zasnovan radni odnos'' (stav 4.); u kom roku zaposleni može podneti tužbu za utvrđenje da je radni odnos prerastao (preobražaj).

 

            Po prvom shvatanju poslodavac može zaključiti neograničen broj ugovora čije pojedinačno trajanje ne može da bude duže od jedne godine. Svaki ugovor je poseban ugovor. Rok od pet dana (merodavan za preobražaj) računa se od isteka roka iz svakog ugovora. Ako se taj period ''pokrije'' novim ugovorom ili rešenjem o otkazu nikada neće doći do preobražaja radnog odnosa.

 

            Po drugom shvatanju više zaključenih ugovora o radu na određeno vreme (sukcesivni ugovori) imaju se smatrati jednim ugovorom. Ako zaposleni radi na istovrsnim poslovima ukupno trajanje rada po više ugovora ne može biti duže od jedne godine. Za preobražaj je dovoljno da zaposleni radi još pet radnih dana. Taj rok od pet dana računa se ili od isteka roka po jednom ugovoru ili po isteku jedne godine rada. U slučaju kada bi se svaki sukcesivni ugovor tretirao kao zaseban i samostalan ugovor prava zaposlenih bi bila ugrožena i izigrana jer bi poslodavac mogao da radnika zapošljava u režimu radnog odnosa na određeno vreme ceo radni vek (40 godina).

 

            Građansko odeljenje je jednoglasno usvojilo drugo mišljenje.

 

            Naime, radni odnos se po pravilu zasniva na neodređeno vreme. Međunarodni standardi rada predviđaju više formi fleksibilnih oblika rada i zapošljavanja u koje spada i rad na određeno vreme. Ali u cilju očuvanja prava na rad kao fundamentalnog ljudskog prava, međunarodni standardi izražavaju težnju ka stalnošću radnog odnosa. Radni odnos na neodređeno vreme je pravilo, a rad na određeno vreme je izuzetak. Zbog toga je i Zakon o radu ograničio trajanje radnog odnosa kod istog poslodavca na istim poslovima za period od 12 meseci (za razliku od ranijeg Zakona o radu koji je dopuštao zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme do tri godine). Izuzetak je zamena odsutnog radnika.

 

            U stavu prvom citirane odredbe zakonodavac zapoveda poslodavcu da radni odnos neprekidno ili sa prekidima ne može trajati duže od 12 meseci. To je ključna limitirajuća odredba u citiranoj normi. U okviru tog roka može biti zaključeno više sukcesivnih ugovora. Ali čim protekne pet dana po jednom ugovoru ili završetku jedne godine rada (u hipotezi da zaposleni radi na istovrsnim poslovima), aktivira se pravilo o preobražaju (stav 4.), bez obzira na eventualno zaključenje novog ugovora, pa su se stekli uslovi za prerastanje radnog odnosa na neodređeno vreme. Svemu treba dodati zabranu rada na crno, eliminaciju fiktivnog rada i učinak pravila o fikciji zasnivanja radnog odnosa (član 32. stav 2. ZOR). Zaključenje novog ugovora o radu po isteku jedne godine (sve o hipotezi da se radi o istim poslovima) ne proizvodi pravni učinak jer je takav ugovor po zapovesti sadržanom u stavu prvom zabranjen.

 

            Između pravila o ograničenju (12 meseci) i sintagme ''istek roka za koji je zasnovan radni odnos'' nema kolizije jer su to, kao što je navedeno, dve situacije. Treba ih tumačiti u povezanosti, gde zapovest zakona o limitu i ograničenom trajanju radnog odnosa na određeno vreme (12 meseci), ima prednost.

 

            Dakle, za obavljanje određenih poslova može se više puta zasnivati radni odnos na određeno vreme pri čemu ukupno trajanje po sukcesivnim ugovorima ne može biti duže od 12 meseci. Pri računanju ovog roka sabira se trajanje svakog radnog odnosa na određeno vreme i njihov zbir ne može da iznosi više od zakonom dozvoljenog.

 

            Ako bi se u slučaju obavljanja istovrsnih poslova kod istog poslodavca, svaki sukcesivni ugovor tretirao kao poseban ugovor zakon (a i međunarodni standardi) bi bio zloupotrebljavan pa bi poslodavac mogao da izigra pravilo o vremenskom ograničenju rada na određeno vreme. Zloupotreba prava je zabranjena (član 13. ZOO). To pravilo se supsidijerno primenjuje i u materiji radnog prava jer je ugovor o radu nastao i svoje poreklo vodi iz građanskog prava i na njega se supsidijerno primenjuju načela (principi) koji važe i za ugovorno pravo u opštem režimu.

 

            Sve što je rečeno za sukcesivne ugovore važi i za situacije kada poslodavac posle sukcesivnog ugovora donosi rešenje o otkazu i odmah potom zaključuje novi ugovor. I u tom slučaju važi (prednost ima) imperativno pravilo iz stava 1. o ukupnoj dužini rada na određeno vreme (12 meseci).

 

            Tužba za utvrđenje po pravilu ne zastareva. Ali imajući u vidu imeperativno procesno pravilo o sudskoj zaštiti iz Zakona o radu (član 195. ZOR) rok od 90 dana treba da teče od dana dostavljanja rešenja o otkazu jer je tada vidljiva povreda prava zaposlenog. U slučaju otpuštanja bez rešenja rok teče od faktičkog prekida rada jer je to momenat saznanja za povredu prava.

 

           

            (sednica Građanskog odeljenja Vrhovnog kasacionog suda od 25.12.2012. godine)

 

21.06.20012. godine