Ревизија је дозвољена по одредби члана 441. Закона о парничном поступку - ЗПП („Службени гласник РС“ бр. 72/11 ... 10/23), па је Врховни суд испитао побијану пресуду у смислу члана 408. овог закона и нашао да ревизија туженог није основана.

У поступку није учињена битна повреда одредаба парничног поступка из члана 374. став 2. тачка 2. ЗПП, на коју Врховни суд пази по службеној дужности. Такође, неосновани су ревизијски наводи да је другостепени суд учинио битну повреду из члана 374. став 1. у вези члана 8. ЗПП, с обзиром на то да је чињенично стање оно које је утврђено у првостепеној пресуди. Супротно тврдњи ревидента ревизијски суд сматра да је другостепени суд оценио све жалбене наводе који су од значаја за пресуђење ове парнице.

Према утврђеном чињеничном стању, тужиља је била запослена код туженог на радном месту „сарадник у сектору ...“ за које радно место је услов била виша или висока стручна спрема. Отворила је боловање, због болести детета 22.09.2017. године и о томе је уредно обавестила туженог достављањем потврде о привременој спречености за рад, а тужени јој је отказао уговор о раду. Правноснажном пресудом на основу признања од 19.12.2017. године, утврђено да је засновала радни однос на неодређено време код туженог даном ступања на рад 18.09.2017. године и тужени је обавезан да тужиљу врати на рад. Парничне странке су 09.01.2018. године, закључиле уговор о раду на неодређено време почев од 18.09.2017. године, ради обављања послова на радном месту „референт ...“. Након враћања на рад тужиљи је решењем туженог бр. .. од 24.01.2018. године, отказан уговор о раду на основу члана 179. став 5. тачка 1. Закона о раду, због престанка потребе за обављањем послова на које је распоређена услед економских и организационих промена код послодавца. Утврђено је да је тужени 02.10.2017. године закључио уговор о раду са ББ ради обављања послова референт ..., а да је 10.01.2018. године донео одлуку о измени правилника о систематизацији радних места којим је смањио број извршилаца на радном месту тужиље са 2 на 1.

На основу овако утврђеног чињеничног стања, нижестепени судови су закључили да је побијано решење туженог о отказу уговора о раду незаконито с обзиром на то да је донето без навођења конкретних критеријума на основу којих је донета одлука о проглашењу тужиље технолошким вишком, а имајући у виду да је на пословима које је обављала тужиља радио још један извршилац. Из оспореног решења о отказу уговора о раду произлази да је тужиљи радни однос престао због престанка потребе за њеним радом услед технолошких, организационих и економских промена код послодавца који су настали услед смањења обима посла, а да се не може видети да ли је тужени, одлучујући који од два запослена на истом радном месту ће бити проглашен технолошким вишком, применио објективне и мерљиве критеријуме за утврђивање вишка запослених. Полазећи од чињенице да је решење туженог од 24.01.2018. године, поништено и да тужиља не захтева враћање на рад, применом члана 191. став 5. Закона о раду тужиљи је досуђена накнада штете уместо враћања на рад.

По оцени Врховног суда нижестепени судови су правилно применили материјално право.

Решење туженог о отказу уговора о раду донето је применом отказног разлога из члана 179. став 5. тачка 1. Закона о раду („Службени гласник Републике Србије“ број 24/2005 ... 75/14) а којим је прописано да запосленом може да престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе послодавца и то ако услед технолошких, економских или организационих промена престане потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла. Уговор о раду отказује се решењем у писаном облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку (члан 185. став 1. Закона о раду).

Из цитираних одредби произлази да решење о отказу уговора о раду, и у случају отказа услед технолошких, економских или организационих промена мора да садржи образложење. Образложење се односи на примењене критеријуме, односно представља јасне разлоге којима се послодавац руководио приликом одређивања вишка запослених. Дакле, наведено образложење представља потврду о примени критеријума у конкретном случају и садржи разлоге због којих је једно лице одређено као вишак запослених у ситуацији када постоји више запослених на истом радном месту од којих један треба да добије отказ, на начин који омогућује проверу и спречава злоупотребу одредаба закона и правилника.

Супротно наводима ревизије, Закон о раду не садржи критеријуме којих је послодавац дужан да се придржава при одређивању на које ће се запослене односити престанак потребе за радом, већ прописује поступак који ће се, у том случају, примењивати и одређује права која је послодавац дужан да обезбеди запосленима за чијим је радом престала потреба.

Програм решавања вишка запослених, послодавац је дужан да донесе када се стекне неки од услова из члана 153. Закона о раду, у зависности од броја запослених који представљају вишак у односу на укупан број запослених. Међутим, у ситуацији кад послодавац није у обавези да донесе Програм решавања вишка запослених, као у конкретном случају, то му не даје право да без одређеног критеријума сам одлучи који запослени представљају вишак, већ напротив, разлози за престанак потребе за радом запосленог морају бити објективни, оправдани и образложени, Када се одређени послови обављају од стране више извршилаца у складу са постојећом систематизацијом, смањење њиховог броја новом систематизацијом (што је овде случај јер је самањен број извршилаца на радном месту тужиље са 2 на 1) и утврђивање вишка запосленог, односно одређивање запосленог коме радни однос престаје, мора да буде извршено на основу одређених критеријума који искључују сваку произвољност, волунтаризам и дискриминацију. За постојање и оправданост овог законског разлога престанка радног односа и отказа уговора о раду запосленом од стране и на иницијативу послодавца, мора да постоје стварне и објективне околности. Послодавац нема дискреционо право да без одређеног критеријума сам одлучи који запослени представљају вишак, већ напротив, одређивање лица која представљају вишак, у односу на више извршилаца на истом радном месту, без примене критеријума, такву одлуку чини незаконитом.

У конкретном случају, побијано решење је незаконито имајући у виду да је тужени, приликом доношења одлуке о отказу уговора о раду тужиљи због смањења обима посла услед технолошких, економских или организационих промена, био у обавези да у образложењу решења најпре наведе конкретне разлоге због којих је тужиља проглашена вишком, дакле, критеријуме који су били примењени при одлучивању ко ће од вишка запослених на радном месту „референт ...“ бити проглашен технолошким вишком, што тужени није учинио. Суд не цени оправданост и целисходност организационих, технолошких и економски мера послодавца, нити одлуке послодавца о потребном броју радних места и броју запослених на одређеном радном месту. Међутим, да би решење о престанку радног односа било законито, оно нужно мора да садржи образложење разлога због којих је конкретном запосленом отказан уговор о раду, што подразумева образложену оцену резултата рада за сваког запосленог, са описом сваког од елемената критеријума по предвиђеној процедури, што овде није случај. У том смислу, тужиља је морала да буде изложена конкуренцији са запосленом ББ која ради на истим пословима, па је тек применом критеријума, тужиља могла да буде оглашена технолошким вишком, па ако тужени не би могао да је распореди на друго одговарајуће место, према њеној стручној спреми и радној способности, у тој ситуацији је тужени био у могућности да донесе решење о престанку радног односа тужиљи по овом основу. Другачије поступање, односно отказ без навођења критеријума који су примењени и на основу којих је утврђено ко од запослених представља вишак и без навођења разлога о немогућности послодавца да тужиљу распореди на друге послове који одговарају њеној стручној спреми, побијано решење о отказу уговора о раду чини незаконитим, како је правилно закључио другостепени суд.

Супротно наводима ревизије туженог, да нижестепени судови нису ценили то да је тужиљи било познато да је код туженог дошло до смањења обима посла, да је тужени донео одлуку о измени правилника о систематизацији радних места, као и да је побијено решење донео применом Критеријума за утврђење вишка запослених од 14.12.2014. године, у конкретном случају је изостала њихова конкретизација на појединачан случај, с обзиром на то да запосленом мора на несумњив начин бити образложено из којих разлога је управо њему дат отказ. Наиме, тужени није доказао на основу којих критеријума је утврђен вишак запослених, а терет доказивања у смислу одредбе члана 231. ЗПП био је на туженом. Због тога су неосновани наводи ревизије туженог о погрешној примени материјалног права.

Поред тога, уколико је запосленом престао радни однос без правног основа, а запослени не жели да се реинтегрише у радни однос, он по самом закону има право да уместо враћања на рад захтева накнаду штете (тзв. супституција реинтеграције), а послодавац је у обавези да му ту штету накнади и то у висини коју одмери суд применом одредби члана 191. став 5. ЗОР. Полазећи од чињенице да је решење туженог од 24.01.2018. године, поништено као незаконито, те да тужиља не захтева враћање на рад, основано потражује од туженог штету у смислу одредбе члана 191. став 5. Закона о раду. Нижестепени судови правилно закључују да у овом случају постоји основ за накнаду штете уместо враћања на рад, а висина износа накнаде штете коју тужиља потражује правилно је утврђена на основу релевантних чињеница да је тужиља код туженог радила пет месеци, да има 44 године и да издржава једно малолетно дете, па тужиљи припада тражена накнада у висини 3 зараде коју је остварила у месецу који претходи месецу у којем јој је престао радни однос, односно 105.000,00 динара.

Правилна је и одлука о трошковима парничног поступка, јер је донета правилном применом одредбе члана 153. став 1. и 154. ЗПП.

На основу члана 414. став 1. ЗПП, одлучено је као у изреци.

Председник већа - судија

Мирјана Андријашевић, с.р.

За тачност отправка

Заменик управитеља писарнице

Миланка Ранковић